5 HR chýb pri hľadaní ITčkárov. Robíte ich aj vy?

Vďaka 15-ročným skúsenostiam obsadím aj najnáročnejšie pozície!

Hľadáte spoľahlivého, skvelého, jedinečného zamestnanca? Zistite, akým chybám sa vyhnúť, aby ste dokázali zaujať tých najlepších kandidátov na pracovnom trhu.

1. ZLE NAPÍSANÝ INZERÁT

Zlý pracovný inzerát zaradí aj skutočne zaujímavú pracovnú ponuku medzi šedý priemer. Veľa inzerátov nedostatočne opisuje pracovnú náplň, a tak často po dočítaní inzerátu potenciálny záujemca vlastne nevie, čo by mal robiť. Druhým extrémom je, keď zamestnávatelia prehnane ospevujú pracovnú pozíciu, ktorá v skutočnosti taká zaujímavá nie je.

Dajte si na inzeráte záležať. Ak je dobre napísaný, zaujme viac relevantných kandidátov a vy tak budete mať z čoho vyberať. V niektorých prípadoch je cestou neštandardný spôsob oznámenia výberového konania, ktorý je vytvorený tak, aby zaujal práve tých, ktorí o pracovnú pozíciu budú mať skutočný záujem. Kreatívne spôsoby prezentovania pracovného inzerátu si osvojili mnohé úspešné spoločnosti a vy sa nimi môžete inšpirovať.

Po vytvorení inzerátu si urobte spätnú kontrolu. Ak by ste boli osobou, ktorá si hľadá prácu v tejto oblasti, zaujal by vás natoľko, aby ste sa uchádzali práve o túto pozíciu?

2. VÝBER NEVHODNÉHO SPROSTREDKOVATEĽA

Ak sa rozhodnete hľadať uchádzačov cez sprostredkovateľa, nevyberajte si ho len na základe finančnej výhodnosti. Vo väčšine prípadov je absolútne nevhodné nových zamestnancov prijímať na základe odporúčaní rodiny alebo priateľov mimo oblasti vášho biznisu. Tí totiž často nevedia dobre posúdiť kvality a chyby potenciálneho záujemcu, čo by sa vám v budúcnosti mohlo nepekne vypomstiť.

Nie je tiež vhodné do zamestnania angažovať známeho či blízkeho človeka. Ostatní zamestnanci (aj kandidáti na ponúkanú pozíciu) by to mohli považovať za „rodinkárstvo“. Neskôr by mohla hroziť absencia objektívnej kontroly jeho práce.

Obľúbeným riešením býva oslovenie personálnych špecialistov. Niektoré personálne agentúry sľubujú zázraky, ktoré však nemôžu splniť. Nenajímajte si ich! Výberu sprostredkovateľa venujte takú pozornosť, ako výberu nového zamestnanca. Zistite, kto pre vás bude pracovať. Bude to skúsený personálny konzultant alebo len ním delegovaní brigádnici?

Férový personálny konzultant sa neženie po kvantite, ale po kvalite. Absolvujte osobné stretnutia a overte si, či sprostredkovateľ – agentúra alebo externý recruiter – rozumie vašim požiadavkám a či pochopil, koho hľadáte.

3. KAŽDÝ JE NAHRADITEĽNÝ

Do istej miery sme všetci nahraditeľní. No po odchode zamestnanca z dlho budovanej seniorskej pozície je však ťažké a často aj nemožné nahradiť jediným novým zamestnancom. Na seniora sa za ten čas nabalilo mnoho činností, ktoré riešil vďaka dostatku skúseností. Tie možno budú novému človeku chýbať.

Skôr, než začnete hľadať človeka, ktorý dokonale a vo všetkých ohľadoch zastúpi predchádzajúceho zamestnanca, je vhodné rozdeliť kompetencie na dve či tri nové pozície, prípadne prerozdeliť časť jeho zodpovedností na iných zamestnancov, ktorí sa v danej spoločnosti už zabehli a chcú tiež rásť ako odborne tak aj finančne. Môžete tak výrazne skrátiť výberové konanie a nových ľudí rýchlejšie integrovať do pracovného kolotoča.

4. NEDÔSLEDNÉ PREVEROVANIE REFERENCIÍ A SKÚSENOSTÍ

Dôverujte, ale preverujte. Papier znesie všetko a niektorí kandidáti majú tendenciu vo svojich životopisoch prikrášľovať. V dobre napísanom životopise bývajú mená a kontakty na bývalých zamestnávateľov. Nie je hanba zdvihnúť telefón a zavolať – predchádzajúcemu zamestnávateľovi, prípadne aj viacerým. Navyše, keď referencie preveruje neutrálna osoba ako je personálny konzultant, ide o objektívnejšiu informáciu.

Preskúmajte tiež profil kandidáta na stránke LinkedIn – uvidíte tak, koľkí ľudia potvrdili schopnosti, ktoré v životopise deklaruje a tiež referencie niekdajších spolupracovníkov. Nechcete predsa zamestnať mačku vo vreci. Ak sa vám niečo nezdá, pýtajte sa a overujte.

 

zdroj: www.linkedin.com
Potvrdené skúsenosti na LinkedIn, zdroj: linkedin.com

5. NEDOSTATOČNÝ A NEFLEXIBILNÝ ROZPOČET NA POZÍCIU

Väčšine spoločností chýba ochota adekvátne finančne ohodnotiť potenciálneho zamestnanca. Ak si nový špecialista žiada 2 500€, no tím líder má na výplatnej páske cifru 2 300€, prevažuje tendencia nového odborníka nezamestnať. A to je chyba. Za kvalitnejšieho zamestnanca musíte byť pripravení zaplatiť viac.

Ak ide o skutočného „profíka,“ investícia sa vám vráti. Navyše, je lepšie, ak bude prvoligový zamestnanec pracovať pre vás a nie pre vašu konkurenciu.

KTO HĽADÁ, NÁJDE

Nájsť nového zamestnanca nemusí byť žiadna veda, ak viete, ako na to. Vyhnite sa vyššie uvedeným chybám – zefektívnite tak váš výberový proces a budete schopní osloviť relevantnejších uchádzačov, vrátane tých najlepších na trhu.


 

Páčil sa vám môj článok? Na ďalšie HR články vás môžem upozorniť mailom!


 

 

Vďaka 15-ročným skúsenostiam obsadím aj najnáročnejšie pozície!
Ondrej Kováč - Personálny konzultant